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«Es necesario que el “manager” asuma el liderazgo y el compromiso en la implantación de una cultura de respeto a las personas»

Existen tres tipos de acoso laboral que son el acoso moral o «mobbing», el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El acoso laboral en cualquiera de sus modalidades es considerado como un riesgo psicosocial y, como tal, ha de ser materia de evaluación y prevención para poder garantizar un entorno de trabajo saludable, tanto física, psíquica como socialmente, garantizando en todo momento la dignidad de las personas, explica Manuel Primo Prieto, director de máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad Europea. «Aunque los estudios sobre el acoso laboral determinan que es preciso contar con un contexto favorecedor, en su mayoría concluyen que los perfiles psicológicos, tanto del acosador como del acosado, suelen repetirse, encontrándose personalidades, en el caso del acosador, tales como: perversos, narcisistas, psicóticos sin sintomatologías manifiestas, sin sentido de la moral ni sentimientos de culpabilidad, controladores, con ansias de poder y celosos del trabajo. Algunos estudios añaden que suelen ser personas poco eficaces, mediocres e inoperantes, además de poseer algunos rasgos más patológicos», añade Prieto. Por otro lado, los acosados suelen ser personas con elevado sentido de la ética, honrados, justos, con alta capacidad de trabajo y responsabilidad, toda vez de gozar de buenas relaciones con sus compañeros por ser sociables y muy vitales, aunque en contraposición, y es donde puede aparecer el problema, suelen mostrarse sensibles y vulnerables. Algunas investigaciones han determinado que este tipo de personas suelen ser consideradas como una amenaza para sus acosadores al ser conscientes tanto de su valía personal como profesional.

Prieto recuerda que la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales no cita expresamente el protocolo como mecanismo obligatorio de intervención respecto al acoso laboral, como hace la Ley de Igualdad en materia de acoso sexual o por razón de sexo. Sin embargo, como apunta Javier Blasco, director jurídico del Grupo Adecco, el deber general de protección del empresario le debe llevar no sólo a evaluar los riesgos psicosociales y a implementar medidas de información y formación para prevenir el acoso, también las medidas de reacción son necesarias. «Difícilmente una empresa puede demostrar su control y reacción sobre el acoso si no se implanta un protocolo específico».

Blasco recomienda que más allá de la obligación empresarial de prevenir y reprimir este tipo de comportamientos desde la óptica legal, es necesario que el «manager» asuma el liderazgo y el compromiso en la implantación de una cultura de respeto a las personas en su acepción más amplia, dando ejemplo e impulsando políticas y acciones de sensibilización y promoción de un lugar de trabajo donde la «salud organizacional» y la garantía de los derechos de los trabajadores esté asegurada.

Ley de Igualdad

Mientras el artículo 48 de la Ley Orgánica de Igualdad recoge que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. «Con este objetivo se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación», apunta Ricardo Trujillo, «senior manager» y responsable del Clúster de Impacto Social de Forética.

Según Trujillo, «la transparencia es un valor importantísimo desde el punto de vista empresarial y, en este caso, seguramente ayuda a que las situaciones se resuelvan de manera más clara y se contribuya a eliminar el problema de manera más efectiva. Es importante, desde este punto de vista, contar cómo se identificó el problema y explicar bien cuál ha sido o va a ser el proceso para su resolución y las medidas que la empresa tiene activas para este tipo de situaciones».

En este sentido, los planes de acción contra el acoso sexual laboral pueden incluir algunas de las siguientes medidas encaminadas a identificarlo y erradicarlo y enumeradas por Forética:

• La adopción de códigos éticos donde se establezca el compromiso organizacional en este tema.
• Canal de denuncias. Un proceso estructurado y con garantías de objetividad y confidencialidad, sin represalias a quienes denuncian y con recursos para investigar y tomar medidas concretas frente a situaciones de acoso.
• Medidas de prevención, formación y sensibilización a todos los empleados.
• Formación específica a Recursos Humanos para la detección preventiva de posibles situaciones de riesgo.

Tipologías 

Acoso laboral, acoso piscológico, acoso moral, mobbing, psicorrector laboral o, como últimamente se ha venido denominando, presión laboral tendenciosa, son los términos referidos a cualquier comportamiento discriminatorio e intencionado que atente contra la dignidad u otros derechos fundamentales de un trabajador, explica Manuel Primo Prieto, director de Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad Europea. El acoso vertical o «bossing» es el más frecuente.

FUENTE: www.larazon.es