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15

Jun, 2020

La igualdad en el trabajo es posible gracias a los planes de igualdad

#Europreven #PRL #Empresa #RiesgosLaborales #Seguridad #Trabajo



Hasta hace muy poco, los Planes de Igualdad eran unos grandes desconocidos. Esto ha cambiado a partir de la modificación que introduce el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en la Ley Orgánica, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

A partir de ahora, todas aquellas organizaciones que cuenten con más de 50 trabajadores, tienen que desarrollar su propio Plan de Igualdad -con un periodo transitorio de 3 años a contar desde el 7 de marzo de 2019-. Asimismo, también resultan obligadas a adoptar estos planes aquellas empresas donde así lo disponga el convenio colectivo o, cuando la autoridad laboral competente lo imponga mediante un procedimiento sancionador.

No es extraño que, con independencia de la obligación legal, sean cada vez más empresas las que apuesten por adoptar un Plan de Igualdad, ya que es un instrumento que, además de buscar una equidad real entre todos los trabajadores, afecta a cuestiones tan transversales como salarios, conciliación laboral, categorías profesionales, etc. Por ello, toda la organización debe estar implicada con las acciones y medidas que se ejecuten de acuerdo lo dispuesto en el plan.

Respecto de su elaboración, no es diferente del proceso que tiene lugar para la realización de un convenio colectivo. Se constituirá una Comisión de Igualdad paritaria - integrada por representantes de los trabajadores y representantes de la empresa- la que será la encargada de llevar a cabo un diagnóstico inicial de la situación de la entidad y, posteriormente, realizar propuestas de las actuaciones necesarias para la consecución de los objetivos fijados. Además, será la responsable de supervisar y evaluar las medidas que se ejecuten. Al igual que ocurre con los convenios colectivos, hay que llegar a un consenso e informar a toda la plantilla que se está llevando a cabo la elaboración de un Plan de Igualdad.

Los beneficios que se pueden obtener de implantar el Plan de Igualdad en tu empresa, con independencia de la obligación, son múltiples:

  • Mejora la imagen de la organización, tanto en el ámbito interno como externo.
  • Mejora el clima laboral difundiendo un mensaje de no discriminación e igualdad.
  • Reduce los costes que pueden derivarse ante posibles demandas por incumplimiento del derecho fundamental de no discriminación.
  • Ayuda a retener el talento en la empresa.
  • Rentabilidad de la inversión efectuada en materia de formación.
  • Mayor motivación de los trabajadores.
  • Mejor competitividad y producción.

La igualdad, sin duda, es un pilar fundamental para construir una empresa más justa y más equitativa, pero ¿cómo poder conseguir que también sea una organización más saludable para todas las personas trabajadoras? Aquí es donde entra en juego, entre otras cuestiones, la psicosociología al trabajo. Y tal vez, te estarás preguntando: ¿qué es esto de la psicosociología?

LA PSICOSOCIOLOGÍA LABORAL Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO

La psicosociología en el trabajo se centra en atender, eliminar y reducir, todos aquellos riesgos psicosociales que atentan directamente contra la salud y el bienestar de los trabajadores, reduciendo su competitividad.

Entendemos por "riesgos psicosociales" aquellas condiciones laborales en que se desarrolla la actividad del empleado, y que pueden atentar contra su salud psíquica o física, así como en la calidad y el resultado del propio trabajo. Al igual que ocurre en el ámbito de la percepción de riesgo, donde cada persona, en atención a su carácter, vivencias y personalidad, puede concebir la existencia o no de riesgo de manera diferente, ante un mismo riesgo psicosocial es posible que se desarrollen comportamientos dispares. No todos los trabajadores reaccionarán de la misma manera, ya que son cuestiones relacionadas directamente con la personalidad, expectativas, vulnerabilidad y, en definitiva, cuestiones conexas en el mundo interno de la persona.

Con independencia de ello, lo cierto es que, con carácter general, distinguimos los siguientes riesgos psicosociales:

  1. Carga Mental
  2. Tiempo de trabajo
  3. Exigencias emocionales
  4. Apoyo social y relaciones interpersonales
  5. Desarrollo de un rol
  6. Estilo de mando
  7. Falta de comunicación
  8. Mobbing o acoso moral en el trabajo
  9. Burnout o síndrome de estar quemado

Como sucede en cualquier ámbito, resulta necesario emprender una evaluación para determinar los riesgos a los que nos enfrentamos, identificando a las personas que se ven expuestas a estos, y analizando los posibles daños que pueden conllevar. Es importante tener presente los riesgos existentes, así como su grado, para poder adoptar la metodología más pertinente en cada caso.

La evaluación de riesgos en el ámbito psicosocial se complica, ya que a diferencia de lo que ocurre en otros sectores de la PRL, pueden coexistir diferentes motivos que configuran un mismo riesgo, interdependientes y simultáneos. Asimismo, muchos riesgos se encuentran "ocultos" y no son perceptibles a simple vista, al igual que sus consecuencias. No observamos un resultado directo y conciso. Tampoco en todos los trabajadores veremos una misma manera de actuar ante un mismo riesgo.

Por eso es importante asegurarse de contar con los mejores profesionales del sector que realicen una evaluación de conformidad con las necesidades y características de tu empresa. Desde Acción Preventiva, los pasos a seguir son los siguientes:

1. Identificar los riesgos existentes.
Existen numerosos métodos para obtener la información necesaria para emprender esta evaluación inicial. Sin embargo, hay una que se encuentra más extendida entre el sector de la PRL, como es el de la recogida de datos a través de cuestionarios que se facilitan a cada trabajador, de forma individual.
 
En esta fase inicial, además de contar con la ayuda de los trabajadores para recopilar información sobre las condiciones en que desarrollan su actividad, es fundamental analizar paralelamente el entorno organizativo de la empresa, los procedimientos que se utilizan, etc. Cuanta más información tengamos a nuestro alcance, mayor será la probabilidad de poder identificar todos los riesgos psicosociales.

2. Adoptar y desarrollar las acciones preventivas.
Una vez que disponemos de la información necesaria, hay que proceder a su análisis, para así poder discernir los riesgos, y las causas que los producen. Este es un trabajo que debe realizar el SPA de manera conjunta con la empresa y trabajadores implicados, con el fin de asegurar una correcta interpretación de los datos obtenidos, permitiendo adoptar acciones dirigidas a eliminar estos riesgos que sean adecuadas desde un punto de vista técnico, pero que a su vez que se ajusten a la situación particular que se da a la empresa. Desde Acción Preventiva, ponemos a tu disposición nuestros expertos para que te acompañe y asesore en cada una de las dimensiones psicosociales.

3. Formar e informar a todo el equipo sobre los riesgos psicosociales y las medidas adoptadas al respecto.
La formación es un aspecto clave en cualquier ámbito de la PRL, ya que a través de ella, conseguimos mejorar la percepción de riesgo de los trabajadores y, a su vez, les hacemos partícipes de la actividad preventiva. A partir de la obtención de conocimientos preventivos, se incrementa el compromiso. Esto conlleva a un mayor grado de efectividad de las acciones que ponemos en marcha, tanto en el momento de su ejecución, como en su posterior gestión y control.


"Apuesta para proteger tus frente a cualquier peligro. Los trabajadores son el motor de tu empresa"

Construir una empresa más segura, más saludable y más igualitaria es una cuestión de voluntad. ¿A qué estás esperando?


Xavier Pladevall



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