Blog

El próximo mes de marzo finaliza el plazo para que las compañías de más de 100 trabajadores tengan realizado el denominado Plan de Igualdad. De forma paralela, a partir de abril las empresas españolas dispondrán de tres años para llevar a cabo un registro salarial de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Desde la consultora The Flash Co. analizan las ventajas que supondrá para el tejido empresarial la aplicación de la nueva ley.

El pasado 13 de octubre se aprobaron los nuevos decretos (el RD 901/2020 de Planes de Igualdad y su registro y el RD 902/2020 de Igualdad Retributiva) con el fin de mejorar su eficacia y aclarar algunos aspectos no regulados en las anteriores normas. De hecho, uno de los objetivos de las reformas de estos dos últimos años ha sido extender la obligación legal de contar con un plan de igualdad, pasando del modelo de 2007, en el que solo estaban obligadas las empresas con una plantilla superior a 250 personas trabajadoras, a otro en el que, a partir de marzo de 2022, lo estarán las de más de 50.

Con esta nueva normativa se contemplan los contenidos, materias y criterios específicos a analizar en el diagnóstico del plan de igualdad, como son las auditorías salariales, plazos de negociación, cómputo de personas trabajadoras para determinar la obligatoriedad, la constitución de la comisión negociadora y su registro. Todo ello como medidas prioritarias a incluir en el plan de igualdad y los años máximos de vigencia.

El incumplimiento del deber de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad supone una infracción grave, sancionable con una multa de 626 a 6.250 euros. Por este motivo, la eliminación de la brecha salarial se concibe ahora como una de las prioridades de nuestro tejido empresarial y un estímulo para que todas las organizaciones tomen las medidas oportunas y regulen la equiparación retributiva.

La transparencia empresarial es sinónimo de innovación

Según la Organización Internacional del Trabajo, un entorno de trabajo igualitario aumenta los niveles de satisfacción de los empleados y su compromiso con la empresa. Igualmente, tener una política salarial más coherente, mejora la reputación de las empresas y las protege de la caída de los precios de sus acciones, según estudios de la OIT.

“La transparencia salarial la suelen llevar a cabo empresas y organizaciones innovadoras en las que se promueve la confianza, el diálogo, la horizontalidad en la toma de decisiones y la autonomía. En este tipo de compañías, se asume que el salario que recibe un trabajador debe ser una recompensa justa por su trabajo y de no ser así, generará una desmotivación en este”, explica Eloy Herrero, presidente de la consultora The Flash co. “Hemos comprobado que en las empresas proclives a compartir esta información con sus empleados, suele haber muy poca diferencia salarial entre los que más y los que menos cobran, y por consiguiente, menos discriminación salarial de género”.

En Islandia, las empresas de al menos 25 empleados deben auditar sus sueldos para obtener un certificado gubernamental de igualdad salarial. En países como Alemania, las trabajadoras pueden conocer el sueldo medio de sus compañeros varones con puesto similar y reclamar la misma remuneración. En España, en cambio, aún queda un largo camino.

La igualdad salarial, clave para la recuperación post COVID-19

Los análisis apuntan a las mujeres y los jóvenes como los colectivos más golpeados en las crisis económicas. “La igualdad salarial debe ser un objetivo de los esfuerzos de recuperación post COVID-19. La construcción de la nueva normalidad debe pasar por un mercado laboral más inclusivo y justo que nos permita cerrar estas brechas así como hacer frente a esta crisis y las que vendrán en el futuro”, añade Herrero.

En este sentido, uno de los pilares que sustentan el Plan España Puede, que guiará la ejecución de 72.000 millones de euros de fondos europeos hasta 2023, es la igualdad de género. “Eliminar la brecha salarial supone un factor fundamental de crecimiento. Y no solo como un factor de justicia y equilibrio entre géneros, si no como un impulso a la productividad y el PIB potencial de nuestro país”, explica Herrero. “Hablamos de aprovechar al máximo las capacidades del 50% de la población y de las sinergias que implicaría una mayor diversidad en la toma de decisiones de carácter económico”. De hecho, todos los estudios coinciden en el importante crecimiento potencial derivado de la incorporación plena de las mujeres al mercado laboral, estimado en torno a un 15% del PIB en el caso de España.

En definitiva, la reducción de las barreras estructurales que entorpecen el acceso de las mujeres al mercado laboral en igualdad de derechos y condiciones supondrá un aumento de la capacidad de crecimiento del país a largo plazo. Imponer la transparencia en las empresas implicará obligarlas a que lo sean y penalizar fuertemente a las que no y más aún si se producen discriminaciones por razón de género.

Fuente: ORH

Europreven