Esta web usa cookies propias y analíticas. Al seguir navegando, usted acepta el uso que hacemos de estas. Puede cambiar la configuración de las cookies en cualquier momento.

Aceptar Más información

Blog

Conoce las últimas noticias de la mano de Europreven

14

Abr, 2021

Las sanciones por incumplimiento de los planes de igualdad en empresas comenzarán en breve

#PRL #Sanciones #Legislación #Género #Igualdad #PlanesDeIgualdad

A punto de entrar en vigor la obligación para las empresas de contar con un registro retributivo de toda su plantilla, el próximo 14 de abril, muchas de ellas todavía no están al día. Y es que, en virtud del Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, el principio de igual retribución por un trabajo de igual valor vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

Señala Elvira Cano, abogada asociada en LABE Abogados, que el registro retributivo tiene por objetivo la transparencia en la configuración de las percepciones salariales que reciben los trabajadores. Dicha transparencia permitirá identificar posibles discriminaciones entre hombres y mujeres producidas cuando, al realizar trabajos de igual valor, se reciba una retribución menor.

En caso de no justificar esa diferencia en cuanto a percepciones salariales entre hombres y mujeres, la empresa podrá incurrir en discriminación en materia retributiva, con su correspondiente sanción. En caso de que quiera justificarla, habrá de ser a través de una finalidad legítima y a través de unos medios necesarios y adecuados.

Pero ¿cómo realizar una correcta valoración de los puestos de trabajo? Según la abogada laboralista de LABE Abogados, habrá que tener en cuenta todas las condiciones que singularicen el puesto de trabajo. Además, habrá que aplicar los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, como indica la norma.

 

  • El criterio de adecuación se refiere a factores relevantes relacionados con la actividad desarrollada, incluyendo la formación necesaria.
  • El criterio de totalidad, a todas las condiciones particulares del puesto de trabajo, sin menospreciar ninguna de ellas.
  • Y el criterio de objetividad hace referencia a la aplicación de mecanismos claros que identifiquen los factores tenidos en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores sociales o reflejen estereotipos de género.

 

Hay que dejar claro en este punto que este registro es un instrumento de transparencia retributiva de carácter obligatorio, no sólo para las empresas que cuenten con un plan de igualdad y auditoría retributiva, sino para “todas”.

¿Qué debe incluir el registro retributivo? El mismo habrá de indicar los valores medios de los salarios, los complementos salariales y percepciones extrasalariales de toda la plantilla, incluidos el personal directivo y los altos cargos, desagregados por sexo. A su vez, esta información debe de estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo el salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

Con carácter general, el período de referencia es anual. Este marco temporal se establece para cumplir con la obtención de información de manera fiel y actualizada, garantizando su transparencia.

La información a facilitar por la empresa a cualquier persona trabajadora, si solicita acceso al registro, se limita a las diferencias porcentuales que pudieran existir sobre las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.

Por otra parte, aquellas empresas que lleven a cabo auditorías retributivas, que son aquellas que cuentan con un plan de igualdad, deben tener un registro retributivo.

Es recomendable, según Elvira Cano, abogada asociada del área laboral de LABE Abogados, recordar a las empresas la obligación de cumplir con las medidas específicas contempladas en la norma para conseguir la efectividad del derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.

El incumplimiento por parte de la empresa de no contar con el registro retributivo puede suponer elevadas sanciones. En este sentido, el artículo 7.13 de la Ley de Infracciones y sanciones del orden social (LISOS) determina que es infracción grave “no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación”. Estas infracciones podrán sancionarse con multas hasta de 6.250 euros, dependiendo del grado.

Elvira Cano es abogada asociada del área laboral de LABE Abogados.

Fuente: Cincodias (El País)




Suscríbete al blog

He leído y acepto el aviso legal y la política de privacidad.

Finalidades: Responder y gestionar sus solicitudes, remitirle información comercial de nuestros productos y servicios, y hacerles llegar ofertas o informaciones que puedan ser de su interés, incluso por correo electrónico. Legitimación: El consentimiento del usuario. Destinatarios: Podrán ser dirigidos o cedidos a las empresas del grupo o que colaboran habitualmente con Europreven Servicios de Prevención de Riesgos Laborales, SL para fines promocionales o para enviarle comunicaciones relativas a los servicios prestados por las entidades dentro de las empresas del grupo, que se consideren que puedan ser de su interés. Derechos: Puede retirar su consentimiento en cualquier momento, así como acceder, rectificar, suprimir sus datos y demás derechos en europreven@europreven.es. Información adicional: Puede ampliar la información en el enlace de Política de Privacidad.


Últimas publicaciones

 

Archivo de publicaciones

Amplia gama de servicios de prevención de riesgos laborales