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Hace unos años, algunas empresas llevaron los futbolines a sus oficinas en un esfuerzo por hacer equipo y mejorar la satisfacción de sus empleados en el puesto de trabajo. No pasó mucho tiempo cuando empresas y empleados se dieron cuenta de que un futbolín mejora el ambiente, pero no da la felicidad laboral. Tiene que ver con el bienestar, la retribución, el clima de trabajo, los planes de flexibilidad y otros ingredientes que, tras esta crisis, hay que volver a definir. Ir a la oficina va a ser una excepción, lo que supone una revisión de las políticas de bienestar laboral y del concepto de felicidad en el trabajo. 

¿Realmente queremos volver a la oficina?

El tecnoestrés es una condición psicológica negativa por la utilización de las tecnologías de la información de manera creciente y constante en todas las actividades de la vida cotidiana. Según un análisis de Nielsen, durante el confinamiento los españoles han estado una media de 79 horas a la semana conectados a Internet. Y en la Covid-19 impact Survey, elaborada mediante tecnología. El 49% de los adultos afirma realizar un uso excesivo de la tecnología también en dicho periodo.

Si hemos estado teletrabajando, es más que probable que el número de horas conectado supere estas cifras. Y hay más: una encuesta del Instituto de Seguridad, Salud y Bienestar Laboral (ISBL), realizada a través de su Observatorio de PRL, confirma que el 60% de los entrevistados considera el uso de las TIC como una amenaza psicosocial. 

¿Qué oportunidades se nos presentan?

Los datos anteriores, ponen sobre la mesa un factor más que las empresas hoy más que nunca, tendrán que valorar en el diseño de sus políticas de recursos humanos, en el área de prevención y también en todas aquellas dirigidas al bienestar de sus trabajadores que alimentan el concepto de felicidad laboral. Por ejemplo, en Mahou San Miguel han lanzado Desayunos con diamantes, un encuentro con personas relevantes vinculadas con la felicidad y el bienestar se suma a otras medidas dirigidas adecuar su manera de trabajar a esta nueva circunstancia.

"Sesiones de mindfulness antes de comenzar la jornada, o la medición del bienestar emocional de los profesionales para poder establecer estrategias de mejora". han reinventado éstas y otras iniciativas vía online como consejos de actividad física, alimentación saludable, encuestas de riesgos psicosociales o un servicio de coaching online. También se está trabajando en las empresas aspectos como la desconexión digital, "especialmente relevante cuando se trata de respetar horarios en una situación tan excepcional como la que hemos vivido", aclara. "El teletrabajo ha venido acompañado de un cambio cultural y de redefinición de procesos, algo que en muchos casos ya estaba en camino, pero que ha tenido que acelerarse a causa de la pandemia”

Un año después de haber finiquitado el coronavirus se ha vuelto a las necesidades básicas: "Ha sido un golpe duro y se ha visto reflejado en una desescalada en la pirámide de Maslow, donde la seguridad laboral, de recursos y salud ha cobrado más importancia que nunca". La comida, el gimnasio e incluso las zonas comunes que existen en muchas empresas para el bienestar de sus empleados han pasado a segundo plano. El concepto de felicidad ha cambiado y se plantea una redefinición. Este experto propone el reconocimiento; trabajar por proyectos y no por horas; el feedback continuo; la comunicación; o sorprender al profesional con detalles para que se sienta importante como algunos de los ingredientes de esta nueva felicidad.

¿Qué efectos ha traído la nueva normalidad?

En Europreven la nueva normalidad ha traído consigo algo muy positivo, como es la flexibilidad. Este es un ingrediente que le faltaba a la felicidad laboral para personalizar cada experiencia de trabajo y conseguir atraer al mejor talento. Hoy día hay una variedad de modalidades de trabajo -presencial, remoto, modelos híbridos-, y que los empleados pueden elegir la que se adapte a sus circunstancias en cada momento y que modificarán a lo largo de su vida.

Hay que ir más allá del teletrabajo y responder a los nuevos retos desde una perspectiva transversal. Debemos ser capaces de acortar la distancia física y que los responsables de los equipos refuercen la cohesión de los profesionales tomando como referencia nuestro modelo de liderazgo. 

Tenemos una oportunidad histórica para "satisfacer las expectativas de una plantilla cada vez más diversa, a través de la flexibilidad y la posibilidad de elegir". La flexibilidad es la clave de la felicidad del empleado: "Se abre un nuevo paradigma. Algunos quieren teletrabajar porque su situación personal/familiar se lo permite, sin embargo, otros quieren volver a la normalidad al tener dificultades de conciliación o un hogar donde las condiciones no son las adecuadas. Antes de decidir desde Europreven aconsejamos medir el índice de felicidad, activar las nuevas fórmulas de trabajo y cultura en la compañía que haya establecido el comité de dirección, y hacer un seguimiento para activar acciones que aumenten la motivación.

¿Cómo han encajado los miedos y las fobias?

El miedo al contagio fue un temor que entró dentro de la lógica con la vuelta a la realidad laboral. Pero existieron otras fobias que también estuvieron cargadas de sensatez y que hoy se han agudizado. Ej: En la elección de quiénes volvían y el orden en que lo hacían, no solo se valoró la experiencia y la eficiencia en sus trabajos, sino también el carácter de las personas y la relación que tenían con el resto del equipo y hoy en día con la está cayendo esto se agudiza mucho más. "No es buen momento para los reivindicativos, los conflictivos, los que no comparten sus conocimientos y para aquellos que generan malestar a sus compañeros y jefes. Es una buena ocasión para que muchas empresas 'hagan limpieza' del personal non grato. Tal cual". Por eso creo que es una época de supervivencia, y recomiendo a los trabajadores en riesgo un plan de acción que pasa por preguntar a sus superiores en qué podrían contribuir para recuperar el ritmo de la actividad productiva, proponer planes de acción para mejorar la productividad y rentabilidad del equipo y de la empresa, o brindarse para formar a otras personas.

Por otra parte mencionar que muchas empresas han reducido plantilla y esto hace que su productividad tenga que salir con menos trabajadores, lo que provoca que la primera causa de accidentabilidad en la empresa sean infartos e ictus, y la primera causa de enfermedad estrés y depresiones. Elementos que, sin duda, entran en el nuevo cóctel al que se enfrenta el área de recursos humanos.

Son tiempos de remar todos juntos, en la misma dirección y mismo sentido de manera perfectamente orquestada y por tanto momento de hacer limpieza de perfiles tóxicos. Por ejemplo, los artistas en escurrir el bulto, los que sobreviven haciendo lo justo: "Necesitan no llamar la atención y pasar inadvertidos. Y potenciar a los que adoran el cambio y necesitan retos. No abundan, pero son altamente valiosos. Quieren hacer cosas nuevas y experimentar la novedad, por lo que, en general, son personas más proclives a lo digital, y sobre todo con escasa o nula resistencia al cambio".  

¿Cuáles son las asignaturas pendientes de RRHH a fecha de hoy?

La vuelta a la normalidad no ha sido nada sencilla y los responsables de RRHH a mi entender tienen varias asignaturas pendientes encaminadas a cuidar aspectos básicos que contribuyen a la felicidad laboral.

1. Sentimiento de comunidad. Construir relaciones y mantener las conexiones sociales dentro de la empresa de manera que exista comunicación cercana y recurrente. Cuidado como gestionamos en la nueva era el teletrabajo pues la ausencia de contacto físico puede crear relaciones más frías, incitando al distanciamiento que poco a poco irá generando una falta de confianza. Para mitigar este efecto, hay que promover iniciativas internas de comunicación e interacción social entre diferentes colectivos (jefe-colaborador, entre compañeros, sesiones por unidades organizativas, sesiones de toda la empresa, etcétera).

2. Fomentar la interacción informal entre empleados. Cobran más relevancia los ambientes laborales que buscan la felicidad de los trabajadores mediante la convivencia más allá del aspecto puramente profesional. Para fomentar esta convivencia y sentimiento de comunidad y pertenencia, es clave fomentar iniciativas deportivas, hobbies, afterworks, actividades de interés para los empleados en los que generar relaciones y conectar con otros. Algunas compañías han nombrado entre sus trabajadores figuras como el 'chief party officer' o 'chief happiness officer' que promueven este tipo de iniciativas.

3. Revisar los sistemas de gestión del desempeño y de recompensa para asegurar que están alineados con las nuevas modalidades de trabajo.

4. Preparar a los líderes de la organización para gestionar equipos virtuales o híbridos con éxito.

5. Formar y entrenar a los empleados sobre cómo desenvolverse con éxito en este nuevo entorno de trabajo más diverso y complejo.

Xavier Pladevall