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31

Ene, 2020

Prevención de Riesgos Laborales e Igualdad: de la mano hacia la transversalidad

#PRL #Prevención #igualdad #Trabajo #Empleado #Trabajadora #Empleo



En el año 1995 se publicó la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y fue un gran revulsivo en todo el entorno empresarial y sindical.

La aplicación de la Ley dejaba multitud de lagunas por llenar, y no fue hasta 1997 que, con la publicación del RD 39/97, se procedía a vislumbrar por donde irían los tiros. La creación de Servicios de Prevención Ajenos, mancomunados, designación de empleados/as para asumir responsabilidades preventivas y la creación de elementos de análisis y control tales como las Auditorías Legales de Prevención, fueron el bálsamo que permitió aportar luz a las diferentes temáticas pendientes que dejó tras de sí la Ley de Prevención.

Hoy nos encontramos ante una nueva norma que no deja de tener un gran paralelismo con lo que algunos profesionales, pudimos vivir 30 años atrás en materia de prevención.

La Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad de Oportunidades establece líneas de actividad que también han supuesto, y si no supondrán, una gran revolución en cuanto a las dinámicas de actuación a desarrollar en todas las empresas del país. Y es que desarrollar los principios de Igualdad reconocidos por el art. 14 de la CE no deja de ser un gran reto a nivel estatal. 

Leo en un diario digital que el Foro Económico Mundial acaba de publicar su Informe de brecha de género global 2020, que analiza 153 países y su progreso hacia la paridad. Este informe califica a Islandia como el país que más ha avanzado hacia la igualdad de género, seguido de Noruega, Finlandia y Suecia.

Según el informe, estos son los 10 principales países que cierran la brecha de género a medida que entramos en la nueva década

  • Islandia
  • Noruega
  • Finlandia
  • Suecia
  • Nicaragua
  • Nueva Zelanda
  • Irlanda
  • España
  • Ruanda
  • Alemania

España se cuela en el top 10 al ascender 21 puestos con respecto al año pasado. Y sinceramente me resulta extraño. No sé cuáles serán los criterios, pero si España se encuentra en el puesto número 8, no quiero pensar la situación laboral de las mujeres en el país que se encuentra en el puesto 153.

Curioso me parece también que Ruanda se encuentre ubicada en cuanto a Igualdad de Género, entre España y Alemania. Prometo analizar el hecho con la máxima precisión en otro momento, pero a ojo de buen cubero esto solo se entiende por el como un producto derivado del trabajo de reconstrucción tras la guerra civil.

Sin desviarnos del tema, creo es importante establecer un paralelismo entre lo que va a conllevar la implantación de esta ley en España, del que en su día conllevó la implantación de la Ley de Prevención. Y es que aún recuerdo cuando escuché por primera vez la terminología “evaluación inicial de riesgos”. La concepción del riesgo, como término evaluable, fue en su momento origen de multitud de consultas y suposiciones que conllevaron a la estandarización de sistemáticas evaluativas, unas más acertadas que otras. En todo caso supuso la estandarización de un elemento técnico de análisis que permitió establecer un punto de partida para la planificación de acciones. Pues bien; en Igualdad de Oportunidades los profesionales de la materia disponemos de otro elemento de análisis técnico de igual o mayor envergadura que la propia evaluación. El diagnóstico de situación.

Citando a Emakunde (Instituto Vasco de la Mujer), un diagnóstico es un análisis detallado del grado de igualdad de mujeres y hombres en la empresa o entidad con objeto de detectar oportunidades de mejora y diseñar una intervención global a favor de la igualdad. El diagnóstico ha de realizarse utilizando una combinación de técnicas de investigación social de corte cuantitativo y cualitativo y contar con la participación de la plantilla y la representación de las personas trabajadoras.

Tenemos ya nuestra propia evaluación de riesgos en materia de igualdad. Ahora le toca el turno a la Planificación de actividades. Toda empresa debe planificar las actividades preventivas, ya sea internamente, ya sea a través de su servicio de prevención ajeno. Y la planificación de actividades debe establecerse siguiendo los resultados de severidad y gravedad que se establecen en la evaluación de riesgos. Pues bien… en Igualdad de Oportunidades en el ámbito laboral pasa lo mismo. Deberá elaborarse un Plan de Igualdad como resultado del diagnóstico de situación elaborado en la empresa. Citando esta vez a la propia Ley 3/2007 vemos que el Plan de Igualdad es un “conjunto ordenado de medidas evaluables, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. “

Y sigue diciendo la Ley: “Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.” Este segundo apartado nos marca además la línea a seguir. Nos introduce en la conceptualización de las dinámicas de seguimiento y evaluación de objetivos que no es más que el establecimiento de un sistema de gestión. Igualdad, por tanto, pasa a ser un área más dentro de la empresa. Debe dinamizar las actuaciones reflejadas en sus acciones positivas (que serían las acciones preventivas previstas en el plan de prevención), y todo acaba fluyendo hacia una procedimentación de las diferentes áreas con sus registros y salvedades, que conformarán el Sistema de Igualdad de la empresa.

Disponemos ya de una norma de gestión de la Igualdad que permite estructurar todo este sistema: la norma SGI 20.10, que sigue los mismos criterios y estándares que la OHSAS 18001 o la ISO 45001. Y ya existen más de 200 empresas certificadas por entidades de Certificación a nivel Internacional.

Todo esto me hace aventurarme en el verde esperanza de que con el tiempo la Igualdad de Oportunidades, al menos en el ámbito laboral, sea una cercana realidad. Pero van a ser necesarios al menos un mínimo de 20 años de implantación. (Los últimos 10 años han caído en saco roto tanto por la falta de reglamentación como por la inestabilidad política del país). Aunque si seguimos leyendo el informe del Foro Económico Mundial: “tomará 257 años para que las mujeres tengan las mismas oportunidades económicas que los hombres.”

¡Esperemos que no sea tanto!




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