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La PRL, gracias a la incorporación de la RSC en la estrategia, gestión y operativa de la organización, pasa a ser un elemento estratégico de primer orden.

Es pertinente recordar que la PRL es, por sí misma y por definición, estratégica, y tampoco hay que hacerla depender y vincular a su obligado cumplimiento normativo.

En el presente artículo, vamos a justificar, a partir de la información que nos proporcionan diversos estudios, los beneficios que para una organización supone el decidir la aplicación e incorporación de la RSC, de forma integral e integrada, en la estrategia y gestión de la misma. Y uno de sus beneficios  a  nivel  interno  es  la  priorización  de  la  implementación  efectiva  de  la  PRL,  pues constituye uno de los planes y programas pertenecientes a uno de sus grupos de interés primordiales: los empleados.

Y esta alianza entre la RSC y la PRL es un elemento fundamental en la creación y desarrollo de la denominada empresa saludable,  entendida como  “aquella empresa que conjuga la responsabilidad y la competitividad, de manera que presta especial atención a las necesidades de todos los empleados”.

Según estudio “Aon Health Survey” (la mayor encuesta internacional sobre salud existente en la actualidad), denominado, efectuada a 500 directores de Recursos Humanos y gerentes de riesgos procedentes de 22 países de la región  EMEA (Europa, Oriente Medio y África), el 93% de los empleadores aprecia una correlación entre la salud y el desempeño del empleado. No obstante, solo el 13% de los participantes mide el impacto de sus actuales estrategias. El 69% considera la limitación del presupuesto como el mayor reto a la hora de implementar sus estrategias sobre salud.



Siguiendo con este estudio, el 65% de los participantes está de acuerdo en que el estrés y la salud mental son los temas que más preocupan actualmente y de cara al futuro, aunque solo el 32% de los empleadores cuenta con programas de salud emocional & psicológica en marcha. El 53% afirma que la salud física de los empleados es la principal preocupación, y los estilos de vida poco saludables de los empleados son considerados también uno de los mayores problemas por el 49% de los participantes.

Por otro lado, según una encuesta de Adecco denominada “La felicidad en  el trabajo” (la sexta encuesta que efectúa), en la que han participado 2.400 personas, se constata que seis de cada diez trabajadores renunciarían hoy por hoy a tener un mejor sueldo, a cambio de ser más felices en su puesto. Es el mismo nivel de trabajadores que creen que su empresa no aplica ningún tipo de política destinada a la satisfacción y el bienestar de sus empleados.

Este informe revela que los aspectos mejor valorados a la hora de conseguir esa felicidad laboral son (entre paréntesis, la puntuación sobre 10): disfrutar de un buen ambiente de trabajo (8,38), disfrutar de un horario que permita conciliar trabajo y vida personal (8,24), un buen salario (8,22), el desarrollo de sus habilidades (7,97) y la realización personal (7,96).

Conclusión del informe de Adecco , los trabajadores españoles puntúan el denominado “Índice de  felicidad laboral” con  una  nota de 6,3. Es decir, queda mucho camino por recorrer.

Encuesta, efectuada por la “Fundació Factor Humà”, revela que el 59,6% de los trabajadores considera que la actitud positiva en la empresa contribuye al éxito de la misma.

La encuesta, que gira en torno a la percepción del management y en la que han participado más de 300 empleados procedentes de medianas y grandes empresas de seis sectores distintos, desvela que el 56,1% de los trabajadores considera que mejorar la efectividad organizacional es el principal reto del nuevo management.

La  situación  en  la  que  se  encuentran  los  departamentos  de  RRHH  también  se  trata  en  la encuesta. En este sentido, el 57% de los participantes ha señalado que el departamento de Recursos Humanos (RR.HH.) de su empresa, dedica la mayor parte del tiempo a gestiones administrativas y legales, así como al reclutamiento y a la selección de personal. Este dato constata la existencia de un problema, si se tiene en cuenta que es este área quién tiene que pilotar, con el apoyo y compromiso decidido de la dirección, los cambios en las organizaciones con el claro objetivo de crear empresas más preocupadas por las necesidades y expectativas de sus empleados.

Portal de Recursos Humanos Eremedia, publicó hace pocos meses un artículo donde hace un resumen de los resultados de varios informes que han medido los niveles de beneficios de las empresas y su relación con la satisfacción de sus empleados.

Según apuntan estos estudios, la felicidad es un sentimiento que influye más allá de la actitud con la que un trabajador acude a su puesto de trabajo, y lo describen como  un “imperativo de trabajo” que  afecta  positivamente  a  diversas  métricas  empresariales  como  son:  la productividad,  las ventas, la construcción de líderes, el refuerzo de la marca personal y profesional, la fiabilidad, la salud laboral y la motivación.

En concreto, el artículo cita a un estudio llevado a cabo durante 18 meses en casi 300 empleados donde se concluía que  aquellos  que  se habían manifestado  como  “felices  y satisfechos” habían obtenido mejores evaluaciones y mejoras en sus salarios. Estos resultados son posibles porque la felicidad es un buen escudo ante el estrés.

• Permite que aquellos periodos de tensión y sobre carga, no anulen la capacidad del empleado de reforzarse emocional y mentalmente, superando así las dificultades.
• Los directivos que alaban regularmente a sus equipos, logran un aumento de la productividad laboral en un 30% más, que aquellos que no lo hacen.
• La felicidad en el trabajo aporta la creatividad como un catalizador de la innovación.

Estudios médicos han avalado que el estrés es una de las principales causas del absentismo laboral, por lo que un estado inverso, el de felicidad, minimiza la probabilidad de que el trabajador caiga enfermo con frecuencia. En este sentido, las personas que son más felices, viven más tiempo y no sólo se toman menos días libres por baja por enfermedad (en promedio, 15 días menos por año), si no que cuando se enferman, se recuperan también más rápido.

El entorno actual nos indica que estamos presenciando un cambio de modelo social, económico, tecnológico y generacional.  Son cambios  que se  producen a  una velocidad  vertiginosa, que implican también cambios en el paradigma laboral.

Se ha está pasando  de un modelo productivo donde el indicador de éxito es el beneficio  económico,  a  un  modelo  basado  en  los  valores  e  intereses  comunes  donde  los beneficios son para todos los actores de la empresa (empleados, dirección, clientes, proveedores, ciudadanos, etc.), directos o indirectos.

Es una obligación legal del empresario ofrecer un lugar de trabajo seguro y saludable a sus empleados, pero puede ir más allá y no quedarse solo en la prevención.

Si se  apuesta por  ello,  se producirá una implicación  mutua:  la  empresa  ofrecerá  beneficios personales y profesionales al trabajador, y el trabajador, más satisfecho/feliz, reportará beneficios al proyecto empresarial, ya que se implicará con un mayor compromiso si cabe. Es un argumento que  demuestra que no sólo la remuneración económica  es  suficiente  y es  una  garantía  de compromiso e involucración del empleado. Cada vez más, sobre todo las nuevas generaciones, demandan a las empresas algo más, que se aglutina en el denominado “salario  emocional”.  No sólo es una tendencia, es ya una realidad.

Se han aportado en este artículo elementos suficientes para concluir que la alianza entre la RSC y la PRL, no sólo es conveniente para las organizaciones, es altamente beneficiosa en términos intangibles y, teniendo en cuenta la información económico-financiera, en términos tangibles. Y esta alianza se sella con un plan propuesto bajo el título de “Empresa Saludable”.

Para concluir se aporta un dato a tener en cuenta: AENOR ofrece la posibilidad de realizar la “Certificación de Empresa Saludable” de manera conjunta con la Auditoría Reglamentaria de PRL, y con la certificación OHSAS 18001, en un proceso único e integrado.

Por lo tanto, el camino ya está trazado. ¿Nos apuntamos?



Emilio Moral               
Director de Responsablia




Xavier Pladevall
Europreven