La evaluación de la organización del trabajo es indispensable para prevenir los riesgos psicosociales

El trabajo tiene muchas dimensiones, y el emocional es una de los más determinantes a la hora de poder ejercerla de forma adecuada. El sanitario, el educativo y otros sectores donde la interacción social es muy intensa son proclives, que, a veces, los riesgos psicosociales hagan su aparición. El aislamiento al cual nos puede llevarnos el teletrabajo, sin embargo, también puede hacerlos aparecer. Sea cuál sea el origen, es primordial entender que es obligación de todas las empresas cuidar y velar por la buena salud de sus empleados, haciendo una correcta evaluación y prevención de estos riesgos. Pero vamos por partes: ¿qué son exactamente, los riesgos psicosociales?

Los riesgos psicosociales

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales identifica cuatro tipos de disciplinas a abordar: los riesgos de seguridad, los riesgos higiénicos, los riesgos ergonómicos y los riesgos psicosociales. Estos últimos son aquellos que tienen su origen en la organización del trabajo. Los riesgos psicosociales —a diferencia de los riesgos de seguridad, los higiénicos y los ergonómicos— tienen una dimensión no física que les hace difíciles de percibir a simple vista. Una máquina en mal estado es fácilmente localizable y sustituible, pero, ¿qué pasa cuando es un estresor intangible aquello que altera nuestra jornada laboral?

Según el método COPSOQ, los riesgos psicosociales pueden tener hasta 15 dimensiones diferentes: exigencias psicológicas cuantitativas; ritmo de trabajo; exigencias psicológicas emocionales; doble presencia; influencia; posibilidades de desarrollo; sentido del trabajo; calidad del liderazgo; previsibilidad; claridad de rol; conflicto de rol; inseguridad sobre la ocupación; inseguridad sobre las condiciones de trabajo; confianza vertical; y justicia.

“Los riesgos psicosociales tienen su origen en la organización del trabajo”

Por lo que respecta al estrés, hace falta tener en cuenta que esta alteración no es propiamente una patología, sino un proceso interno que puede derivar en una; no necesariamente lo tiene que hacer, sin embargo. El estrés tiene dos estadios: el eutrés, donde la alteración es percibida como un reto a superar y del cual, por lo tanto, se hace una lectura positiva; y el distrés, que es cuando la alteración no se consigue resolver y el estrés puede derivar en una patología. En el primer caso, el denominado síndrome general de adaptación ha funcionado. En el segundo, ha habido elementos de la organización del trabajo que no han permitido hacer bien el trabajo, y el riesgo psicosocial se ha acabado manifestando.

Aunque estas contingencias brotan y tienen su origen dentro del ecosistema laboral, también existe un riesgo psicosocial asociado a los toma y daca entre trabajo y familia. Hablamos de la llamada doble presencia, aquella carga que soportan las personas que con terceros a cargo —niños, personas mayores y/o con diversidad funcional— y que, al mismo tiempo, trabajan en una empresa o como autónomos. En estos casos, la acumulación de responsabilidades hace que el riesgo psicosocial aumente. La doble presencia tiene, también un sesgo de género: muy habitualmente son las mujeres, quiénes la sufren.

¿Cómo evaluamos los riesgos psicosociales?

Evaluar los riesgos psicosociales es evaluar las características de la organización del trabajo. Esta evaluación se tiene que basar en la experiencia de los trabajadores, de a quien el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, ya sea una organización preventiva interna de la empresa o una subcontratada, obtiene datos mediante técnicas cualitativas y cuantitativas. De entre estas segundas, hay que destacar la técnica del cuestionario anónimo. Aparte de utilizar este método de obtención de datos, también son fundamentales los procesos participativos entre el empresario, los trabajadores y el personal técnico, a través de la creación de un grupo de trabajo. De esta manera, el conocimiento técnico se complementa con el derivado de la experiencia de los protagonistas.

Además de un imperativo legal, estas evaluaciones fomentan una mejor experiencia laboral de lo que sólo repercute en los trabajadores, sino también en un empresariado que ve como la productividad aumenta a la vez que las bajas derivadas del distrés disminuyen. Aunque los estudios de clima laboral —análisis de las dinámicas relacionales que se generan entre los diferentes agentes de una plantilla de empleados— también son herramientas útiles para favorecer el buen ambiente durante la jornada laboral, estos no eximen al empresario de establecer, mediante la organización preventiva que la empresa haya adoptado, una correcta evaluación de riesgos psicosociales, utilizando metodologías validadas y fiables.

Para que sea exitosa, es clave que, previamente a la evaluación, se informe correctamente a los trabajadores en torno a sus objetivos, y que la participación en este proceso evaluador sea tan grande como sea posible. Es importante segmentar la evaluación en diferentes unidades de análisis: compartimentos segmentados donde los individuos que los conforman desarrollen la misma tarea dentro de la empresa. Las unidades de análisis permiten localizar las exposiciones y facilitan la elección y el diseño de la medida preventiva más adecuada. A pesar de esta segmentación, sin embargo, hay que poner de manifiesto que la evaluación de riesgos psicosociales tiene que ser una actividad participativa donde colaboren todos los trabajadores, altos mandos incluidos. En la propuesta de las medidas preventivas que se derive, y siempre bajo la supervisión y coordinación de un técnico de prevención, se tiene que recoger lo que dicen todas las partes.

¿Cómo gestionamos los riesgos psicosociales?

En primer lugar, la empresa tiene que identificar y evaluar los riesgos psicosociales, analizar los riesgos más prevalentes, e implementar las medidas preventivas pactadas por los grupos de trabajo. Si, así y todo, un trabajador detecta un factor de riesgo psicosocial, el primero que tiene que hacer es tratar de comunicarla al suyo responsable. Si eso no es posible por una verticalización de roles demasiado pronunciada, el trabajador también puede dirigirse a uno de los Delegados de Prevención —estas figuras pueden implementarse en empresas con una cincuentena o más de trabajadores. Si la anomalía psicosocial ocurre en una empresa pequeña y el trabajador no encuentra la manera de canalizar su demanda, también se puede dirigir individualmente a un Servicio de Prevención de Riesgos para que analicen la situación y hagan la pertinente evaluación.

Los frutos que recogeremos será un diagnóstico psicosocial que ayudará en la empresa a definir acciones concretas para minimizar la presencia del riesgo psicosocial. Una vez localizado el foco del problema, encontraremos tres tipos de medidas a implementar: medidas de origen o sobre las condiciones de trabajo; medidas para mejorar los recursos individuales y colectivos de los trabajadores; y medidas de prevención y rehabilitación. Hay que poner énfasis: de las tres medidas, las de origen serían las prioritarias, ya que las otras sólo son reparadoras y nos indican que ya ha habido daños en la salud.

También hay que establecer acciones de seguimiento continuo para asegurarse de la ejecución de las actividades preventivas planificadas en los plazos previstos, sin olvidar nunca que todo sistema de gestión de los riesgos psicosociales es un proceso de mejora continua. En este sentido, el intercambio de experiencias y la recopilación de buenas prácticas son una fuente de conocimiento muy valiosa. También es importante evaluar el retorno, en materia de eficacia y de eficiencia, que estas buenas praxis reportan a la rentabilidad de la empresa, para poner de manifiesto que la prevención en riesgos psicosociales es, sobre todo, una inversión.

Las ventajas de una adecuada gestión psicosocial, sin embargo, van mucho más allá. En primer lugar, nos garantiza una protección eficaz en materia de seguridad y salud, haciendo que las tasas de absentismo y los accidentes de trabajo por contingencias psicosociales disminuyan. Una empresa donde se han hecho los deberes en materia de riesgos psicosociales verá aumentar la productividad y la competitividad, favoreciendo la retención de talento y las carreras profesionales longevas. La imagen corporativa de la empresa también irán en aumento, a la vez que la calidad de vida de sus trabajadores se verá optimizada.

Fuente: https://www.elnacional.cat/

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