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11

Oct, 2024

Cambio de la cultura preventiva en las organizaciones en empresas multigeneracionales

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Como consultor y experto en gestión del cambio de la cultura preventiva de las organizaciones, frecuentemente me preguntan los directores /as de RRHH:

¿Cómo podríamos cambiar la cultura preventiva de nuestra organización, superando los desafíos que planteaba la diversidad multigeneracional en una organización jerárquica? Mi respuesta siempre es la misma, en toda organización para hacerla efectiva se debe implementar un modelo de gestión del conocimiento y desarrollo del liderazgo.

En una organización muy jerarquizada y vertical, la diversidad intergeneracional representa un gran obstáculo cultural para el cambio, el compromiso, el buen clima laboral y la retención del talento.

Las generaciones más veteranas, acostumbradas a las estructuras de mando tradicionales, se resisten a los nuevos enfoques más horizontales y colaborativos que promueve la gestión del conocimiento.

Supone todo un reto romper las diferencias generacionales y fomentar el intercambio de conocimientos entre niveles jerárquicos, pero os aseguro que es posible.  

¿Cómo hacerlo?

  1. Manteniendo una visión open-minded en todo momento. Que se haya hecho toda la vida de una manera no quiere decir que a fecha de hoy se tenga que seguir haciendo igual.
  2. Gestionando desde la empatía. El mando debe conocer a todas y cada una de las personas que gestiona, qué puntos fuertes y puntos débiles tiene, así como las necesidades que derivadas de su persona y de su entorno familiar pueda tener.
  3. El liderazgo que debemos emplear tiene que estar basado en la consulta, la participación y el diálogo y no en el rango jerárquico dentro de la organización.
  4. Involucrar a representantes de todas las generaciones desde el inicio del proceso de cambio. Escuchando sus perspectivas y preocupaciones a través de grupos focales. Debemos demostrarles que el nuevo modelo, basado en competencias y valores compartidos, no deja de lado los conocimientos técnicos, sino que los complementa con habilidades de liderazgo y pensamiento crítico.

Para las generaciones mayores, enfatizamos la importancia de compartir su valiosa experiencia práctica, así como que la organización se fundamentaba en los valores que ellos representaban. Para los más jóvenes, resaltamos las oportunidades de desarrollo profesional continuo que ofrecía la gestión del conocimiento.

  1. Implementar programas de gestión del conocimiento en la formación virtual. Si bien es cierto que el objetivo final anunciado es introducir la formación virtual para todas las personas de la organización, deberíamos empezar haciendo formación en liderazgo de equipos para promover el cambio cultural a todos los mandos intermedios de la organización.
  2. Implementar programas específicos de mentoría inversa, donde agentes jóvenes capacitan a veteranos en el uso de nuevas tecnologías y plataformas de colaboración en línea.

La experiencia me dice que el cambio cultural no es fácil, pero la clave es la apertura al diálogo intergeneracional, la valoración de todas las perspectivas y la demostración de los beneficios mutuos del nuevo enfoque para la institución y el servicio público. Así mismo con estas acciones, poco a poco, se van derribando barreras. 

El factor clave es conseguir la involucración visible de los altos mandos en las iniciativas del cambio cultural y de gestión del conocimiento, de lo contrario por más que lo intentemos no lo conseguiremos. Su ejemplo rompe paradigmas y anima a las distintas generaciones a participar activamente.

Este es un proceso lento pero muy gratificante, pues al final logramos crear una cultura de aprendizaje continuo donde los conocimientos tácitos de las generaciones mayores se complementan con los aportes innovadores de los más jóvenes en beneficio de toda la organización.



Xavier Pladevall

Director Territorial Cataluña

Europreven



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