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Un cambio normativo de gran calado está transformando la gestión de las incapacidades en el ámbito laboral. A raíz de una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), España ha suprimido la posibilidad de extinguir automáticamente un contrato de trabajo cuando una persona es declarada en situación de incapacidad permanente.

Esta modificación legal supone un avance en materia de igualdad, derechos laborales y no discriminación por razón de discapacidad, pero también implica nuevas obligaciones concretas para las empresas. Desde Europreven, analizamos qué significa este cambio y cómo puede afectar a las organizaciones desde el punto de vista de la prevención y la gestión de recursos humanos.

Europa declara discriminatorio el despido automático por incapacidad

Hasta ahora, el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores permitía a las empresas extinguir el contrato sin indemnización en caso de incapacidad permanente. Sin embargo, el TJUE ha dictaminado que esta práctica vulnera la normativa europea sobre igualdad y no discriminación por motivos de discapacidad, al no valorar si la persona podía seguir trabajando con ajustes razonables.

La clave está en el "automatismo": no se puede despedir únicamente por tener una incapacidad permanente sin un análisis previo y riguroso. Esta doctrina es directamente aplicable en España incluso antes de su traslado a la legislación nacional.

La empresa debe evaluar: ajustes razonables o reubicación

Con la nueva normativa ya en vigor, las empresas no pueden extinguir un contrato por incapacidad permanente sin antes haber evaluado opciones de adaptación.

Antes de plantear la extinción, deben analizar:

• Si es posible adaptar el puesto de trabajo mediante ajustes razonables.
   
• Si existe un puesto vacante en la empresa compatible con la nueva situación.
   
• Si se han ofrecido alternativas viables que hayan sido rechazadas por la persona trabajadora.
   

Esta evaluación debe realizarse en un plazo máximo de 3 meses desde la notificación de la resolución del INSS. Durante ese periodo, el contrato se encuentra suspendido, y solo se podrá extinguir si se justifica adecuadamente la imposibilidad de adaptación o reubicación.

¿Qué se entiende por “ajustes razonables”?

La normativa exige realizar los esfuerzos necesarios para adaptar el trabajo a las capacidades actuales de la persona trabajadora, siempre que no supongan una carga excesiva para la empresa.

Algunos ejemplos de ajustes razonables:

• Flexibilizar horarios o permitir teletrabajo.
   
• Reducción temporal de jornada o tareas.
   
• Permisos adaptados a las necesidades médicas.
   
• Reubicación en otro centro o departamento.
   

Si un ajuste es técnicamente viable y económicamente asumible (teniendo en cuenta ayudas disponibles), la empresa no puede negarse a aplicarlo.

Qué implica “carga excesiva” y cómo se valora

La ley establece que la carga excesiva debe evaluarse atendiendo a:

• Tamaño de la empresa
   
• Recursos económicos
   
• Situación financiera
   
• Volumen de negocio
   

En pymes de menos de 25 personas trabajadoras, se considera carga excesiva si el coste neto del ajuste supera el importe de 6 meses de salario o de una indemnización por despido procedente (la mayor de las dos).

Además, deben tenerse en cuenta las ayudas públicas existentes, incluso si no se han solicitado. Por ejemplo, si un ajuste cuesta 20.000 € pero existe una subvención de 15.000 €, el coste real es 5.000 € y ese es el valor a considerar.

Consecuencias legales si se ignoran estas obligaciones

Si la empresa no realiza la evaluación de ajustes o extingue el contrato sin una justificación suficiente, el despido será considerado nulo por discriminación.

Esto implica:

• Reincorporación obligatoria al puesto de trabajo
   
• Pago de salarios dejados de percibir
   
• Posible mantenimiento del contrato en suspensión si la persona sigue siendo no apta y no se adapta el puesto
   

Además, la falta de motivación en la carta de extinción (por ejemplo, no justificar adecuadamente por qué no se puede adaptar el puesto o no existe vacante) implica automáticamente la nulidad del despido.

¿Qué deben hacer las empresas ante una notificación de incapacidad permanente?

1. Evaluar si la persona trabajadora puede continuar en su puesto con ajustes razonables.
    
2. Analizar si existe otro puesto vacante compatible.
    
3. Documentar todo el proceso de evaluación.
    
4. En caso de extinción, redactar una carta motivada con base legal y técnica.
    

Contar con asesoramiento técnico y jurídico especializado es clave para evitar errores y garantizar los derechos de todas las partes.

Un nuevo paradigma laboral: continuidad y no exclusión

Esta reforma normativa refuerza el principio de inclusión en el empleo, al tiempo que promueve una gestión responsable por parte de las empresas. No se prohíbe despedir en todos los casos, pero sí se obliga a justificar por qué no es posible mantener el vínculo laboral con medidas razonables.

Desde Europreven, acompañamos a las empresas en este nuevo escenario, ofreciendo asesoramiento técnico, evaluación de puestos, adaptación de protocolos y formación para que los departamentos de prevención y recursos humanos puedan actuar con seguridad jurídica y compromiso social.

¿Está tu empresa preparada para aplicar estos nuevos criterios?
 Contacta con el equipo técnico de Europreven y garantiza una gestión preventiva, ajustada a derecho y respetuosa con la dignidad de las personas.

En Europreven, trabajamos por entornos laborales más humanos, inclusivos y sostenibles.

AUTOR: Dr. Pedro Guillén Robles, Director Médico de Europreven